Дисертації та автореферати

Постійне посилання на фонд

https://dspace.bdpu.org.ua/handle/123456789/9

Переглянути

Перегляд Дисертації та автореферати за Автор "Оргієць, Оксана Миколаївна"

Зараз показуємо 1 - 1 з 1
  • Ескіз
    Документ
    Теоретико-методологічні засади формування та розвитку інституційної пам’яті в органах державної влади
    (Дніпро, ДРІДУ НАДУ, 2021) Оргієць, Оксана Миколаївна
    Дисертаційна робота присвячена актуальній темі формування, збереження та розвитку інституційної пам'яті в державному управлінні, оскільки високий рівень кадрової плинності в органах державної влади, проблема інституційної амнезії, потреба в належному забезпеченні безперервності знань та передачі молодим працівникам професійного досвіду потребують комплексної стратегії шляхів удосконалення її функціонування. На основі аналізу еволюції поглядів науковців на проблематику дослідження було визначено п’ять умовних періодів актуалізації розгляду питання про пам’ять організацій: розгляд поняття «колективна пам’ять» як мега-пам’яті, що виходить за межі індивідуальної свідомості; опис організаційної пам’яті як сукупності пам’яті індивідів, яка сформована «соціальними фреймами»; розумінням пам’яті організацій як об’єднання стандартних операційних процедур та накопиченого попереднього досвіду для нормативного регулювання своєї діяльності; період, пов’язаний із теорією інформаційних сховищ організаційної пам’яті та обговорення концепцій, які описують складні процеси накопичення, зберігання, відновлення, використання знань за допомогою сучасних інформаційних технологій. Розглянуто найбільш відомі концепції інституційної пам’яті – модель «сховищ знань» Дж. Уолша і П. Ангсона 1991 р.; модульна концепції побудови організаційної пам’яті Г. Пробста, С. Рауба та К. Ромхардта 1999 р., що враховує процеси управління знаннями; модель І. Рамоса та Л. Левіна 2012 р., на основі різних типів пам’яті. Дослідження показало, що існуючі моделі або занадто абстрактні, або занадто конкретні, тому не відображають передачу знань у більш широкому сенсі, нехтують роллю ІТ, не інтегрують існуючібар'єри знань та не мають інструкцій щодо використання відповідної моделі. Проте, їх розгляд став важливий для розуміння структури інституційної пам’яті та для уточнення того, який тип знань зберігається в якому місці, які процеси відбуваються з професійними знаннями, що впливають на формування пам’яті органів державної влади. Уживаючи поняття інституційна пам'ять до органів державної влади, було комплексно розглянуто ґенезу наукової думки про організаційну та корпоративну пам'ять, оскільки механізми їх створення в даному випадку є ідентичними. Запропоновано термін «інституційна пам'ять органів державної влади» трактувати як здатність органів державної влади до збирання, розвитку, оновлення, передачі, можливості застосування та зберігання професійних явних і неявних знань, що базуються на досвіді, традиціях і культурі інституту публічної служби, які з урахуванням творчої реконструкції минулого виступають важливим чинником для прийняття ефективних управлінських рішень та планування майбутнього. Наголошено, що інституційну амнезію керівники організацій державного сектора в усьому світі розглядають як серйозну проблему, оскільки інформація, яка вже є у розпорядженні установи, може ігноруватися або використовуватися у викривлених та оманливих способах. Причини її виникнення умовно було поділено на контекстуальні та формальноінституційні. До першої групи віднесено загальнодержавні або світові тенденції, друга група об’єднує ряд причин, які безпосередньо стосуються внутрішніх процесів організації, серед них – стратегічні рішення новопризначених керівників, що вважають за краще заохочувати інституційне забування конкретних аспектів історії органу державної влади. Доведено, що обмін та передача знань в органах державної влади стикається з проблемами у вигляді певних бар’єрів, які ускладнюють цей процес. Серед індивідуальних бар’єрів, які стають на заваді обміну знаннями, важливими чинниками визначено: різні різновиди страху, більшість з яких спричинено відсутністю довіри індивідів до оточуючих колег та колективного клімату; недостатня мотивація; нестача часу, необхідного для участі в обміні знаннями; недостатня толерантність до минулих помилок; відмінності в рівнях досвіду; різниця у віці; гендерні відмінності тощо. Поміж організаційних чинників органам державної влади характерні: структурний бар’єр, який перешкоджає природному потоку знань; недостатня чіткість посадових обов’язків; висока частота організаційних змін через оптимізацію системи державної влади; режимний характер доступу до інформації; обмеження ідеологічного та політичного характеру; організаційна політика; дефіцит формальних та неформальних просторів для спільного використання, показу чи генерування нових знань тощо. На технологічному рівні більшість бар’єрів для обміну знаннями виникає через: відсутність знань стосовно нової технології та її впровадження на робочому місці; небажання приймати існуючі технології; відсутність технічної підтримки; проблеми з використанням системи електронного документообігу; відсутність у контрагентів необхідних навичок роботи з інформаційними системами тощо. Розглянуто аспекти соціального співробітництва в органах державної влади, що дало можливість виявити чинникі, які впливають на рівень участі державних службовців в обміні або передачі знаннями. Cеред індивідуальних найбільш вагомими є внутрішня і зовнішня мотивація, індивідуально-психологічні можливості індивіда тощо. Серед організаційних факторів названо організаційну культуру, яка впливає на впровадження управлінських практик, покращую рівень прихильності до колег, довіру до керівництва, підвищує внутрішню мотивацію індивідуальної участі державних службовців у передачі знань та може змінити фокус працівників із власного інтересу на суспільний. Третя група бар’єрів стосується інформаційно-комунікаційних технологій, які полегшують та прискорюють внутрішні управлінські процеси в органах державної влади, створюють інформаційний ресурс для користування та обміну інформацією та знаннями. Проаналізовано досвід реформування державного управління зарубіжних країн (Австрії, Великобританії, Франції, ФРН, Канади), виявлено, що під час розробки стратегії удосконалення державної служби проводяться глибокі наукові дослідження, виходячи не тільки з поточних, а й з майбутніх кваліфікаційних вимог до дерслужбовців. Актуальним для України є досвід в таких напрямках, як: розробка і впровадження концепції управління знаннями в органах державної влади; застосування моделі подвійного навчання для молоді (в органі державної влади і у школі); заохочення до безперервної освіти; програма крос-наставництва для підтримки колег (підопічних); робота контактних центрів по передачі знань і використання інтелектуальної власності; використання методів колективного електронного навчання; розробка настанов на лояльність до колег; розвиток наставництва для тих державних службовців, які щойно прийняті на посаду; застосування коучингу для осіб, яким потрібна допомога в адаптації до нових умов праці; навчання кадрового резерву; державна підтримка розвитку систем локальних інформаційних мереж; довготривалий випробувальний період перед прийняттям на посаду; організації процесу передачі знань іншим працівникам від тих держслужбовців, які виходять на пенсію; розширення мобільної роботи; застосування принципу заслуг, розробка та впровадження інструментів для запобігання витоку кадрів, створення придатних умов для ефективної роботи, формування електронних баз знань, використання професійних міжвідомчих мереж та функціональних спільнот держслужбовців, розвиток культури співробітництва.